劳动者怎样能在维权官司中增加胜诉几率

劳动者怎样能在维权官司中增加胜诉几率

劳动者怎样能在维权官司中增加胜诉几率，在现实生活中，有些不良公司会压榨员工的工资，很多劳动者没办法得到自己应有的福利待遇，那么劳动者怎样能在维权官司中增加胜诉几率？今天小编为大家讲解一下。

　　劳动者怎样能在维权官司中增加胜诉几率1

劳动者怎样才能在维权官司中增加胜诉几率

一、真正地理解法条

对法条的解读，会有很多种版本，尤其是一部新的法律对于这些法条，在司法实践中，到底应该如何运用，是每一个仲裁员和法官都在思考的问题。所以，作为一名员工，在决定维权之前，绝不能片面地作出对自己有利的理解，对相应的负面评价和风险提示视而不见。

二、调取证据，固定事实

打官司就是打证据。没有证据，申请仲裁，无异于自求取死之道。所以员工在维权之前，一定要有充分的证据意识。

同时，对于证据的审核，需要听取不同的声音和判断。作为当事人的员工，往往会对各种证据作出对自己有利的理解，这一做法对员工来说，风险是极大的。因为案件最终的裁判者并不是员工，而是作为中立者的。仲裁员或者法官，他们对同一证据，是很可能抱有与员工不同的认识的。了解司法实践中，常见的认定证据的规则，是员工在维权之前，需要给自己补课的地方。

所以，不但要有取证意识，还要确实取到确凿的证据，同时，还要保证取到的证据是有用的，这样才能确保最终的胜诉。

三、多读一些相关案例

现在互联网越来越发达，作为员工，在申诉之前，应当有意识地通过互联网寻找一下与自己的情形相类似的相关案例来学习一下。了解一下别人的胜诉点与败诉点分别在什么地方，在实践中对胜诉点进行揣摩运用，对败诉点进行分析避免。

劳动者怎样才能在维权官司中增加胜诉几率

一、员工入职后，未签订劳动合同

《劳动合同法》明确规定，工作满一个月未签订劳动合同，用人单位需要支付双倍工资。很多中小企业对劳动法不熟悉，以为不签劳动合同是更自由，就可以随时放弃解雇员工，也不用给员工缴纳社保，可以避免法律责任。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么几乎百分百需要从第二个月支付双倍工资，还能获得经济补偿金。

二、劳动合同到期，不及时续签

劳动合同到期，不及时续签，和入职不签合同，实际上是一样的。劳动合同到期，相当于新的合同要开始，一样需要在到期后的一个月内续签。如果不续签，也是要付双倍工资的。

签合同

三、试用期不办转正手续

有些公司，试用期内想多花一些时间考察员工，甚至一些居心叵测的企业，想多利用试用期廉价的劳动力，拖到试用期最后一刻，甚至试用期刚好过了，去和员工说，试用期不合适，要求员工走人。以为这样通知员工，不给员工办转正手续，就可以了。

实际上，只要试用期的时间过了，哪怕是过一天，企业不给员工办理转正手续，员工也是自动转正，不可以再以试用期不合适为由解除劳动合同。

四、不交社保

很多企业不交社保，甚至要求员工自愿签一份放弃缴纳社保的声明书（一方面为节约成本，另一方面为不去劳动局备案社保关系。）实际上这种违背法律的规定，是无效的。

企业不交社保，员工可以提出解除劳动合同，并且获得N+1的经济补偿金。

五、不按时发放工资

有一些企业，经常无故拖延发放工资，殊不知，这是企业把把柄交到员工手上。

作为员工，千万不要担心企业卡着自己工资，拿住了自己咽喉，如果企业敢这样做，你完全可以反将一军，以企业不按时发放劳动报酬为由，主动和企业解除劳动合同。并且可以获得N+1的经济补偿金。

六、以员工不能干好工作为由，要求解除劳动合同

这一点，企业通常会有2个误区。

第一，企业是以员工工作做不好，不胜任为由，解除合同，而没有经过调岗或者培训这样一个过程，没有这个过程，是违背劳动合同法的。

第二，企业即使能拿出证据，证明员工不胜任，那按照劳动合同法，也得给经济补偿金。

所以，如果企业以员工干不好工作，不胜任，工作有问题为由，作为员工，千万不要担心。

七、以员工违反公司纪律为由解除劳动合同

这一点，是比较可怕的，因为如果员工被证明严重违反公司纪律，企业是可以解除劳动合同，并且没有经济补偿金的。

但是，这一点在执行中，很多企业是存在漏洞的。

制度

（1）企业制度是否经过职工代表大会或者全体职工大会审议；（很多企业没有职工代表大会；很多企业人多，不可能经过全体职工）

（2）企业制度只是经过企业选举出来的几个工会人员认可，这个很多企业会做混淆；（应该经过职工代表大会而不是工会）

（3）企业制度如果是经过职工代表大会的，代表们有没达到一定比例，一般职工代表大会需要40%以上；

（4）企业制度有没证据证明告知到让员工知道，具体的就是有没对员工的签字。如果没有签字，作为员工完成可以不认，事实上，很多企业的制度，员工也不知道是怎么回事，有些制度很多年前就制定了，放在那。没有尽到宣导义务。

八、员工在办公场所吵架或者打架，直接开除

如果员工只是在办公场所吵架或者打架的，其实是没有办法直接认定严重违纪的。因为要看有没造成实际影响。很多企业的制度设计，是没有设计成梯度的，比如打架没有造成损失，应该是书面警告，造成具体什么损失，才进行开除。如果是一刀切的制度，是有争议的，闹到劳动部门那，员工是有赢面的，制度需要程序合法，处罚程度合法。

九、员工隐瞒婚育，进行开除

如果员工隐瞒婚育情况，其实不属于劳动合同直接相关的内容，是没有关系的。决定企业是否录用员工，应该是劳动者的能力，工作经验，专业证书等，婚育状况和工作本身没有关系，属于个人隐私信息，所以不构成欺诈，企业是不可以以员工隐瞒婚姻状况，生育状况要求解除劳动合同的。

除此之外，就更别提一些奇葩企业，要求员工承诺几年内不许怀孕，然后员工不小心怀孕，还找员工麻烦要求离职的这些情况。

十、以员工被行政拘留为借口，解除劳动合同

现实中，有一些员工会因为民事纠纷，酒驾，涉及嫖，赌等，被行政拘留，然后企业会以不能上班，被行政拘留为由，解除劳动合同。事实上，这样的做法，企业是不合法的。因为根据劳动合同法，只有当员工违反刑法时，有刑事责任时，企业才可以解除劳动合同。

十一、企业以员工旷工为由，直接解除劳动合同

有些企业，会不批员工病假，然后员工执意休假，企业以员工没来上班，以员工旷工为由解除劳动合同，这种做法是不合法的。

还有的以企业以员工没来上班，比如不来上班3天，则以旷工3天为由，直接解除劳动合同。这些做法也是违法的。

原因如下：

第一，员工休病假，是不需要企业批准的。员工有至少3个月的医疗期，只要提供病假证明。

第二，员工不来上班，企业是不能直接以旷工为由，解除劳动合同。因为需要确认员工的状况，比如是否出现意外，未能及时告知企业，是否有突发情况比如生重病疾病等等，企业需要先有找人的程序，用微信、电话或者邮件进行沟通，然后再发解除通知。

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一、劳动者已举证证明在用人单位处劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的

大多劳动纠纷都是与没有签劳动合同有关，这时劳动者就需要承担证明与单位存在劳动关系的责任，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的.证言等。

因此，劳动者有以上证据材料的都可以证明在用人单位处劳动，这时用人单位主张劳动关系不成立的，就需要承担证明责任，注意了，根据该法，上述的(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。若单位无法提供以上证据的，则推定劳动者的主张成立，单位要承担败诉风险。

二、单位不足额或按时支付工资的，应就此承担举证责任

单位无理由减少劳动报酬或逾期支付工资的，或者劳动者认为单位扣减工资的理由不能成立的，可以主张要求单位承担赔偿责任，这时，单位应该就他为何减少报酬以及逾期支付的原因进行举证；若单位以劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实，以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。

劳动者维权办法：（1）可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（2）申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金；（3）不解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。

三、单位主张已经支付工资的，应就劳动者已领取工资的情况举证

因单位拖欠工资的，或主张已经支付工资的，应就劳动者已领取工资的情况举证。若在劳动仲裁或诉讼中已判决要求单位支付工资的，单位有能力支付而拒不支付的，还可能涉及刑事责任。